امروز :جمعه, ۲۵ خرداد , ۱۴۰۳

نقش منابع انسانی در سازمان‌ها و نهادهای مختلف

[بررسی عوامل ناکارآمدی آموزش‌وپرورش در تربیت و تأمین نیروی انسانی شایسته]
نقش منابع انسانی در سازمان‌ها و نهادهای مختلف

طبق آخرین تحقیقات، دست کم ۸۰ درصد سرمایه اصلی یک سازمان نیروی انسانی آن سازمان است که می‌تواند برای سازمان مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. در گذشته سازمان‌ها بیشتر بر منابع فیزیکی، مالی و تجهیزات تمرکز داشتند؛ چون ظاهرا تنها وسیله‌ای که سرعت و توان لازم را برای رسیدن به اهداف سازمان تامین می‌کرد، منابع مذکور بودند.
برای اولین بار لغت «منابع انسانی» در کتاب «توزیع ثروت» نوشته جان کامنز (چاپ سال ۱۸۱۹) آمده است. کامنز منابع انسانی را به عنوان کارکنانی که سازمان را به فعالیت وامی‌دارند تعریف می‌کند. تا اواخر قرن نوزدهم « توجه به منابع مالی و فیزیکی» تفکر غالب در سازمان‌ها بود.
بعد از قرن بیستم و در سال‌های اخیر، سازمان‌های موفق به منابع انسانی توجه بیشتری مبذول داشته‌اند. منابع انسانی با عملکرد منظم خود و ارائهٔ نوآوری‌های مطلوب، در بلندمدت موجب موفقیت پایدار سازمان می‌شود. منابع انسانی این ضرورت را در سازمان‌ها ایجاد کرده که برای جذب و نگهداری بهترین کارکنان، اختصاص بخشی از سازمان برای مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شود، که این توجیه معقول و به‌جایی است.
برای رقابت موفق‌تر در دنیای امروز، اهمیت‌دادن به مدیریت منابع انسانی از ضروری‌ترین اقدامات است. هم‌اکنون موفق‌ترین آموزش‌وپرورش‌ها، دانشگاه‌ها و آکادمی‌های جهان، مشغول تربیت نیروی انسانی کارآمد هستند.

وظایف مدیریت منابع انسانی
به زبان ساده می‌توان گفت که مدیریت/ اداره منابع انسانی وظیفۀ متعادل‌کردن رابطه کارکنان و خط‌مشی اصلی سازمان را بر عهده دارد. اصلی‌ترین هدف مدیریت منابع انسانی افزایش بهره‌وری کارکنان (کارآیی و اثربخشی) در دایره خط‌مشی اصلی سازمان است.

از جمله سایر وظایف ذاتی مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
ـ بررسی تعدیل یا نیاز به نیروی جدید؛
ـ بررسی مستمر نیازهای سازمان و مدیریت پاسخ‌دهی به آنها در سریع‌ترین زمان و به مناسب‌ترین شيوه؛
ـ کنترل کارکنان و بررسی جاهای خالی مربوط به نقش‌های سازمان؛
ـ کنترل فرآیند استخدام در مراحل مختلف به‌منظور جذب نیروهای جدید برای پست‌های مورد نیاز در سازمان؛
ـ آموزش کارکنان جدید بر اساس اهداف و استراتژی‌های سازمان، همراه با تجزیه و تحلیل شغل‌های مورد تصدی در سازمان توسط نیروی انسانی جدیدالورود؛
ـ نظارت بر سرمایه انسانی با ملاحظاتی مانند: نیازهای سازمان، هدایت و رهبری سازمان، شناسایی خطاهای صورت‌گرفته و تصمیم‌گیری‌های درست و به‌موقع؛
ـ فراهم‌کردن زمینه‌های پیشرفت حرفه‌ای کارکنان؛
ـ ایجاد شرایط برای توسعه و ترقی کارکنان به‌صورت گروهی یا فردی؛ فراهم‌کردن شرایط یادگیری، افزایش مهارت‌ها و سوق‌دادن مسیر شغلی نیروها در جهتی که پتانسیل بیشتری دارند. بر پایه این اصل توسعه فردی در مسیر توسعهٔ سازمانی صورت می‌گیرد و تحت فشارگذاشتن کارمند در جهتی که پتانسیل آن را ندارد، صدمه‌زدن به کل سازمان است.

رسالت آموزش‌وپرورش در تربیت نیروی انسانی کارآمد
اساس تربیت نیروی انسانی کارآمد از آموزش‌وپرورش شروع می‌شود. کشورهایی که به اهمیت آموزش‌های پایه و شناسایی استعدادهای کودکان پی برده‌اند، توانسته‌اند با تربیت و هدایت درست آنها براساس علاقه، استعداد و پتانسیل افراد بدون داشتن سرمایه فیزیکی و طبیعی، سرآمد جهان کنونی قرار گیرند. مصداق بارز این ادعا ژاپن است؛ جزیره‌ای بدون منابع طبیعی‌. سوییس که طبیعت زیبا و یک معدن نمک دارد و یک‌چهلم ایران مساحت دارد. سنگاپور که فقط ۲۵۰۰ کیلومتر مربع مساحت دارد و علی‌رغم بارش فراوان باران (چون زمین برای مهار آب‌های شیرین ندارد) مجبور به واردات آب از مالزی است. این کشورها با تکیه بر منابع انسانی متخصص و کارآمد توانسته‌اند برای مردم خود بیشترین رفاه و امنیت اجتماعی را فراهم سازند.

در ایران اما متاسفانه آموزش‌‌وپرورش از جایگاه ویژه‌ای برخوردار نیست؛ اعتبارات مورد نیاز در بودجه‌های سالانه گنجانده نمی‌شود، معلمان جایگاه مناسبی ندارند. علاوه بر اینها، انتصاب مدیران نالایق و عدم برنامه‌ریزی درست، نیازسنجی نیروی انسانی و برآورد منابع مالی مناسب را دچار چالش‌های فراوانی نموده است.

علل كمبود نيروی انسانی کارآمد در وزارت آموزش‌وپرورش
بر اساس اظهارات صاحب‌نظران باتجربه در آموزش‌وپرورش کشور (اسامی محفوظ) كمبود نيروی انسانی کارآمد در وزارت آموزش‌وپرورش ريشه در تصميمات نسنجيده و ديدگاه‌های اشتباهی دارد كه با تمركز بر هرس مشكلات به‌جای حل ريشه‌ای آنها، پيامدهايی همچون تعطيلی مراكز تربيت‌معلم، كاهش محسوس سهميه‌های استخدام، عدم توازن جنسيتی و رشته‌ای نيروی بين و يا درون مناطق (كمبود در يک منطقه و مازاد در منطقه‌اى ديگر و يا كمبود در يک رشته و جنس و مازاد در رشته و جنسيت ديگر در همان منطقه) را در برهه‌هايی از زمان به دنبال داشته است.

هر چند كمبود نيروی انسانی مهمترين دليل وجود قريب به ٣٠ هزار كلاس درس بدون معلم است، ضعف در برنامه‌ريزی به دليل عدم ثبات مديريت و كنارگذاشتن جمعی از كارشناسان باتجربۀ مركز برنامه‌ريزی نيروی انسانی مزيد بر علت است. تجربۀ سنوات گذشته ثابت كرده است كه در شرايط اضطراری می‌توان تا ٢٠٠ هزار نفر كمبود را با شيوه‌های مختلف (حق‌التدريس شاغلين، خريد خدمات آموزشی، حق‌التدريس بازنشستگان، ٦ ساعت تدريس معاونين، سربازمعلم ، برون‌سپاری و مهم‌تر از همه تعديل ضرايب اشتغال استان‌ها و شهرستان‌های مختلف كشور با كنترل فرايند نقل و انتقالات) از منظر كمّی مديريت نمود (هرچند از لحاظ كيفی بر بسياری از اين شيوه‌ها انتقادات به‌جايی وارد است اما هم‌اكنون عليرغم استفاده از تمام اين روش‌ها شاهد هزاران كلاس درس بدون معلم هستيم).

قطعا دست‌به‌دست‌شدن پست رياست مركز برنامه‌ريزی نيروی انسانی و امور اداری در بازۀ زمانی كمتر از دو سال بين ۵ رئيس و سرپرست! و جابجايی‌های ناشی از سلايق برخی از اين افراد، در ايجاد اين وضعيت بی‌تاثير نبوده است. به‌عنوان مثال جابجایی کارشناسان خبره و کاربلد حوزه كارگزينی وزارت (متولی فرايند نقل و انتقالات و ماموريت‌ها) فرآیند نقل و انتقالات را با چالش‌های فراوانی روبرو نموده است، به‌طوری‌که نیروها بدون نیازسنجی انتقال یافته‌اند. به‌عبارتی در جایی دپوی نیرو در بعضی رشته‌ها و جنسیت صورت گرفته و در بعضی جاها کمبود در همان رشته و جنسیت به شدت احساس می‌شود.

با توجه به اینکه در سال ۱۴۰۰ عدد دقيق كمبود معلم بر اساس محاسبات دقيقی كه با همت والا و ستودنی همکاران حوزه معاونت آمار مركز برنامه‌ريزی برای چند سال پیش رو مشخص و در اختيار متوليان قرار دارد (اين محاسبات بر اساس برآورد تعداد بازنشستگان و مستخدمين، پيش‌بينی رشد جمعيت دانش‌آموزی و برآورد تعداد مرخصی‌ها، تعداد مامورين بين دستگاهی و… انجام پذيرفت.) بنابراين غافلگيری ناشی از بازنشستگی و افزايش جمعيت دانش‌آموزی نمی‌تواند عذر موجهی برای اين وضعيت باشد؛ چنان‌که اين موضوع قبلا نيز مسبوق به سابقه است. به‌عنوان مثال در مهرماه سال ١٤٠٠ وزارت آموزش‌وپرورش با كمبود ١٩٧هزار معلم مواجه بود، اما کلاس درس بدون معلم با بهره‌گيری از روش‌های پيش‌گفته، موضوعيت پيدا نكرد.

از نظر کیفیت آموزش در آموزش‌وپرورش باید به تبدیل وضعیت نیروهای موجود، روند چگونگی جذب و استخدام نیروی انسانی جدید و آموزش‌های بدو خدمت و حین خدمت بیشتر دقت نمود. متأسفانه شیوه آموزش نیروها به‌خاطر صرفه‌جویی در منابع مالی یا به‌صورت مجازی و یا در زمان بسیار کوتاه و مختصر برگزار می‌شود که هیچ تاثیری در میزان توانمندی نیروهای جدیدالاستخدام یا سایر نیروهای انسانی ندارند.

گفتگوی معاون پیشین شورای عالی آموزش‌وپرورش با صدای معلم گواه این ادعاست: در حال حاضر بیش از 50 درصد از معلمان ما صلاحیت‌های لازم برای حرفۀ معلمی را ندارند؛ معیار برای جذب معلمان در آموزش‌وپرورش، به‌جای سلامت جسمی، سلامت روانی و بهداشت روانی، تخصص مورد نیاز حرفه‌ای، سن و مدرک تحصیلی مرتبط، «میزان فرمانبری» است!
در ده سال گذشته، ٣٣٠ هزار معلم بدون ضابطه جذب شده‌اند که از میان آنان ۲۸۰هزار معلم بدون گذراندن حتی یک روز دوره ‌آموزشی بدو خدمت استخدام شده‌اند.

چند سال طول کشید تا صلاحیت‌ها و ویژگی‌های معلم خوب را در سال ۹۶ در کمیسیون تصویب کردیم. روی موضوعاتی مانند معدل سلامت جسمانی، سلامت روحی و بهداشت روانی، «تخصص حرفه‌ای »، حداقل یک سال آموزش بدو خدمت برای استخدام پیمانی، سن ورود در آموزش‌وپرورش، معدل دوران تحصیل کار انجام گرفت و به تصویب رسیدند، اما در استخدام‌های جدید اغلب این شاخص‌ها به دلیل ناکارآمدی و بی‌تدبیری در مدیریت نادیده گرفته شدند.
در حال حاضر نیروهایی وارد آموزش‌وپرورش می‌شوند که دارای سن بالا و بعضاً چهل‌وپنج سال هستند، یا ورود طلبه‌ها و روحانیون به حرفه معلمی بدون داشتن تخصص لازم یا کسانی که با سهمیه استخدام وارد می‌شوند که کمترین سواد علمی و تخصصی مورد نیاز را ندارند. این افراد اغلب شرایط و ضوابط تصویب‌شده را ندارند ولی به‌راحتی وارد آموزش‌وپرورش می‌شوند. این درحالی‌ست که باید در آموزش‌وپرورش، توانایی علمی و تخصصی حرف اول را بزند. هیچ سهمیه‌ای، هیچ درصدی و هیچ نسبتی نباید باعث برتری یک نفر نسبت به دیگری باشد.

در حال حاضر وضعیت منابع انسانی آموزش‌وپرورش بسیار نابسامان‌تر و بدتر شده است. از طرفی حرف از «تحول» می‌زنند و وزیر آموزش‌وپرورش می گوید: ما بیست‌هزار مدیر را در عرض دو الی سه ماه عوض کردیم تا تحول ایجاد شود.

باید گفت وزیر آموزش‌وپرورش فهم درستی از «تحول» ندارند، اگر دارند اولاً بگویند قرار است در تحول چه اتفاقی بیفتد؟ ثانیاً بگویند این مدیران چگونه و با چه ملاک‌ها و معیارهایی در مدت کم ارزیابی شده‌‌اند؟ ثالثا بفرمایند چگونه تشخیص داده‌اند که مدیران قبلی شرایط لازم برای ایجاد تحول مورد نظرشان را نداشته‌اند؟

بارها گفته شده اگر کشوری بر اثر جنگ‌ها یا سایر حوادث، تمام زیرساخت‌هایش از بین بروند اما فرهنگ و آموزش‌وپرورش آن پابرجا بماند، خیلی زود به یک مملکت آباد مبدل می‌شود، ولی اگر فرهنگ و آموزش آن تباه و ویران شود این مملکت دیگر آباد نمی‌شود! نمونه‌های عینی‌ای که دیدیم کشور آلمان است که بعد از جنگ جهانی دوم «به‌جز آموزش» تمام چیزش را از دست داد، ولی اکنون می‌بینیم با همت معلمانش چگونه ساخته شده که در همۀ صنایع و علوم سرآمد است.
یعنی اگر بخواهیم با شخم‌زدن و به‌هم‌ریختنِ همه‌چیز و همۀ داشته‌ها و سرمایه‌ها، تحول ایجاد کنیم یقیناً بسیاری از داشته‌های مورد نیاز برای تحول را از بین می‌بریم و با تحول فاصله‌ای غیرقابل جبران خواهیم گرفت.

وضعیت بغرنج نیروی انسانی آموزش‌وپرورش در سیستان‌وبلوچستان
آنچه به قلم آورده شد در مقیاس کشوری بیان گردید، اما در مقیاس استانی، وضعیت استان سیستان‌وبلوچستان بسیار اسف‌بارتر و بغرنج‌تر است. کافی‌ست وضعیت نیروی انسانی آموزش‌وپرورش استان را با زبان اعداد بررسی کنیم. اولاً استان بالغ بر ۵۲۰۰۰ نفر پرسنل دارد که حدود ۴۲۰۰۰ نفر در حوزه آموزشی فعالیت دارند. از این تعداد حدود ۷۵۰۰ نفر (۱۷/۸۶ درصد) آنها خرید خدمات یا سربازمعلم هستند، و طبق گزارش بالا از ۳۴۵۰۰ نفر کارکنان آموزشی (رسمی و پیمانی) شاید۵۰ درصد (۱۷۲۵۰ نفر) صلاحیت‌های لازم معلمی را نداشته باشند. نتیجه‌گیری می‌شود که از ۴۲۰۰۰ نفر کارکنان آموزشی استان فقط ۳۲/۱۴ درصد (۱۷۲۵۰نفر) صلاحیت حرفه‌ای معلمان را دارند و ۶۷/۸۶ درصد دیگر فاقد صلاحیت حرفه‌ای هستند. بی‌دلیل نیست که امسال وقتی تصحیح اوراق امتحان نهایی پایه دوازدهم در سایر استان‌ها انجام گرفت، سیستان‌وبلوچستان در علوم انسانی آخرین استان و در رشته‌های دیگر هم در رده‌های آخر قرار داشت. همین‌طور بی‌دلیل نیست که در دو سال قبل وقتی ۴۴۹ شهرستان کشور را با بیست شاخص برتر در آموزش بررسی و رتبه‌بندی کردند، ۱۴ شهرستان استان جزو پنجاه شهرستان آخر در رتبه‌بندی بودند و اسف‌بارتر اینکه چهار شهرستان آخر جدول رتبه‌بندی از سیستان‌وبلوچستان بودند.

وقتی مدیران استانی به‌صورت باندی و گروهی انتصاب و انتخاب شوند و با همان تفکر جابجایی‌های داخل استان را انجام می‌دهند نتیجه این می‌شود که نیازسنجی کارشناسی صورت نمی‌گیرد، از سهمیه‌های استخدامی نمی‌توانند سهمیه مورد نیاز را بگیرند، برآورد درستی از نیازهای استان ندارند و تفاهم‌نامه‌ سالانه بر اساس نیاز معلم استان با وزارت انجام نمی‌شود. در نتیجه برای جبران کمبود معلم چاره‌ای نمی‌بینند جز اینکه کلاس‌های با تراکم بسیار بالا ایجاد نمایند تا معلم کمتری اعلام نیاز شود؛ یعنی عملاً کیفیت آموزش قربانی بی‌تدبیری و بی‌سوادی افراد می‌شود.

ابتدا خطاب به استاندار محترم سیستان‌وبلوچستان به‌عنوان رییس شورای آموزش‌وپرورش، سپس خطاب به مدیرکل محترم آموزش‌وپرورش و نمایندگان محترم استان در مجلس شورای اسلامی عرض می‌کنم: با توجه به اینکه سوابق تحصیلی در پذیرش دانشجوی دانشگاه فرهنگیان سهم بالایی دارد، و پذیرش در استخدام‌ها و دانشگاه فرهنگیان از همۀ‌ استان‌ها می‌توانند استان سیستان‌وبلوچستان را انتخاب نمایند، اگر با روند فعلی پیش برویم از این به بعد اکثریت پذیرفته‌شده‌ها غیراستانی خواهند بود و ماندگاری نیرو در استان به حداقل ممکن خواهد رسید، و در نتیجه کیفیت آموزش روزبه‌روز بدتر و ناامید‌کننده‌تر خواهد شد… پس امروز بجنبید که فردا خیلی دیر است.


دیدگاههای کاربران

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

همچنین بخوانید